Existe una paradoja difícil de ignorar: mientras se habla constantemente de la importancia del talento, la innovación y la experiencia, algunas personas comienzan a sentirse menos valoradas precisamente cuando acumulan más años de trayectoria profesional. Llegar a los 50 años puede significar contar con décadas de conocimientos, contactos, capacidad para resolver problemas y comprensión de la cultura organizacional; sin embargo, también puede convertirse en un punto de inflexión en el que aparecen dudas sobre la permanencia, las oportunidades de promoción o incluso la posibilidad de conseguir un nuevo empleo.

La experiencia de las personas mayores de 50 años dentro de las empresas merece una discusión más profunda. No se trata de establecer una competencia entre jóvenes y adultos mayores, sino de reconocer que las organizaciones necesitan equipos capaces de combinar diferentes generaciones.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado desde hace décadas la importancia de garantizar igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores independientemente de su edad. Su recomendación sobre los trabajadores de edad establece, entre otros aspectos, la necesidad de evitar la discriminación en el empleo, la formación profesional, la promoción y la seguridad laboral (OIT, 1980).

Una persona que ha trabajado durante 20 o 30 años en una organización probablemente ha enfrentado cambios tecnológicos, transformaciones económicas, conflictos laborales, crisis financieras, modificaciones regulatorias y diferentes estilos de liderazgo. Esa trayectoria genera un conocimiento que no siempre aparece en un currículo académico. La experiencia permite reconocer patrones, anticipar problemas y comprender las consecuencias de determinadas decisiones. En determinados puestos, además, el conocimiento acumulado sobre clientes, proveedores, procesos y cultura empresarial constituye un activo difícil de sustituir.

La OCDE identifica entre las ventajas de incorporar y retener trabajadores mayores la experiencia y la confiabilidad, además de señalar que una fuerza laboral inclusiva por edad puede contribuir a la productividad empresarial (OECD, 2025).

El problema aparece cuando la experiencia se interpreta equivocadamente como falta de capacidad para aprender. Tener más de 50 años no significa necesariamente tener dificultades para utilizar nuevas tecnologías ni rechazar los cambios. De la misma manera, ser joven tampoco garantiza adaptación, creatividad o dominio tecnológico. La edad no debería convertirse en un sustituto de la evaluación real de las competencias.

Uno de los argumentos más frecuentes para cuestionar la permanencia de trabajadores mayores es su supuesta dificultad para adaptarse a la transformación digital. Sin embargo, el verdadero desafío no debería ser la edad, sino la existencia o ausencia de oportunidades de aprendizaje.

La inteligencia artificial, la automatización, los sistemas de gestión empresarial y las nuevas plataformas digitales están transformando prácticamente todos los puestos de trabajo. En este escenario, tanto una persona de 25 años como una de 55 necesitan actualizar sus competencias. La OCDE plantea precisamente la necesidad de adoptar un enfoque de aprendizaje durante todo el ciclo de vida laboral, especialmente frente a transformaciones como la inteligencia artificial y las nuevas tecnologías (OECD, 2025).

La empresa que capacita únicamente a los trabajadores jóvenes puede estar desaprovechando una combinación particularmente valiosa: experiencia empresarial más nuevas competencias digitales.

Para Panamá, la discusión adquiere especial importancia debido al proceso de envejecimiento de la población. Datos citados recientemente a partir de proyecciones demográficas y de la Encuesta de Mercado Laboral muestran que las personas de 50 años o más representan aproximadamente una cuarta parte de la población panameña. Asimismo, la participación económica disminuye conforme aumenta la edad, especialmente después de los 60 años (La Prensa, 2026).

Estos cambios obligan a las empresas panameñas a pensar más allá de la tradicional división entre trabajadores jóvenes y trabajadores próximos a la jubilación. La realidad demográfica significa que las organizaciones tendrán que gestionar equipos con mayor diversidad generacional. Esto implica revisar los procesos de contratación, capacitación, promoción y sucesión. También significa preguntarse qué ocurre cuando una persona con décadas de experiencia abandona la organización sin haber transferido sus conocimientos.

El futuro de las empresas no debería construirse reemplazando sistemáticamente una generación por otra. Una organización puede obtener beneficios de la combinación de juventud y experiencia.

Los trabajadores jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas, familiaridad con determinadas herramientas digitales y nuevas formas de comunicación. Los trabajadores mayores pueden aportar conocimiento institucional, experiencia profesional, criterio construido a partir de situaciones reales y comprensión de procesos desarrollados durante años.

La clave está en crear espacios para que ambos conocimientos interactúen.

Programas de mentoría inversa, capacitación continua, equipos multigeneracionales, transferencia de conocimientos y sistemas de sucesión pueden ayudar a convertir la diversidad de edades en una ventaja organizacional.

La empresa también debe evaluar a sus colaboradores por resultados, competencias y contribuciones, evitando que la edad se convierta en un criterio automático para decidir quién merece oportunidades.

La pregunta que deberían hacerse los empresarios no es: “¿Cuántos años tiene este trabajador?”. La pregunta debería ser: “¿Qué conocimientos, competencias y capacidades puede aportar esta persona y qué necesita para continuar desarrollándolas?”.

Cumplir 50 años no debería significar comenzar a desaparecer profesionalmente. Para muchas personas puede representar una etapa de madurez laboral en la que la experiencia permite aportar de manera diferente.Una empresa inteligente no desperdicia conocimiento. Lo identifica, lo actualiza, lo comparte y lo convierte en valor.

El verdadero reto para las organizaciones contemporáneas consiste en construir espacios donde la edad no determine quién puede aprender, quién puede liderar o quién puede contribuir. Porque una empresa que sabe combinar experiencia e innovación no solamente protege a sus trabajadores mayores: también fortalece su propia capacidad para enfrentar el futuro.

En tiempos de cambios tecnológicos acelerados, quizá la pregunta no sea qué generación debe sustituir a otra, sino cómo conseguir que todas las generaciones aprendan unas de otras.Y en esa tarea, los mayores de 50 años no deberían ser vistos como el pasado de la empresa, sino como parte activa de su presente y de su futuro.

La autora es docente en el CRUPE

Referencias

International Labour Organization. (1980). Recommendation concerning older workers, 1980 (No. 162). International Labour Organization.

International Labour Organization. (2011). Age discrimination: Older than 50, so what? International Labour Organization.

La Prensa. (2026). Panamá 50+: la economía plateada que estamos desperdiciando. La Prensa Panamá.

OECD. (2020). Promoting an age-inclusive workforce: Living, learning and earning longer. OECD Publishing.

OECD. (2024). Promoting better career choices for longer working lives. OECD Publishing.

OECD. (2025). Ageing and employment. OECD.